Szkolenie może być udane, albo nie.
To, czy można je za udane uznać nie zależy tylko i wyłącznie od tego, czy podobało się uczestnikom, a trener zrealizował cele.
Udane szkolenie powinno spełniać kilka warunków, z których najważniejszym jest to, aby pomagało w realizacji celów organizacji, która się na na nie zdecydowała.
Aby to mogło zostać spełnione nie sposób przecenić okresu przygotowawczego do szkolenia, czyli analizy potrzeb. Pamiętać należy, że szkolenie jest tylko jedną z metod, która wpisuje się w proces rozwoju kapitału ludzkiego, najcenniejszego kapitału każdej organizacji.
Analiza biznesowa – to określenie przez organizację głównych celów oraz ich przełożenie na zasoby ludzkie.
Analiza efektywności – określa lukę pomiędzy zasobami koniecznymi do realizacji danego celu, a tymi które już posiadamy. Innymi słowy, czy mając dany zespół pracowniczy jesteśmy w stanie osiągnąć postawione przed nami cele.
Analiza przyczyny – będzie swoistego rodzaju zastanowieniem się, dlaczego organizacja znalazła się w takim momencie swojego rozwoju, czy były ewentualnie inne możliwości.
W końcu przechodzimy do wyboru rozwiązania, jakim jest szkolenie.
W efekcie tych czterech kroków powinniśmy mieć określone cele szkoleniowe, a także – o ile to możliwe – wartościowe określenie wskaźników, które mają ulec zmianie w wyniku przeprowadzenia udanego szkolenia.
Dzięki temu program naszego szkolenia może zostać skrojony na miarę, gdyż będzie uwzględniał nie tylko potrzeby szkoleniowe (organizacji, działu, menadżera, pracownika), ale także specyfikę organizacji.
Szkolenie zostaje przeprowadzone, zaś po nim następuje ocena osiągniętych rezultatów.Tym samym znowu powracamy do oceny efektywności. Albo osiągnęliśmy cele i zakładane wskaźniki, aby od nowa szukamy przyczyny.
Wśród najpopularniejszych przyczyn tego, że szkolenia nie przyczyniają się do rozwoju potencjału zasobów ludzkich organizacji można niewątpliwie wymienić brak wiary kadry menedżerskiej w efektywność cykli szkoleniowych („wy sobie jedźcie na to szkolenie, a potem i tak będziemy robić tak jak ja chcę”, „pobawiliście się? teraz czas wracać do pracy”).
Kolejnym powodem jest brak systematyczności – szkolenie powinno zawierać się w cyklu rozwojowym, a nie być jednostkowym przypadkiem (nawet szkolenia BHP odbywają się regularnie).
Szkolenia mogą także nie być powiązane z innymi działaniami organizacji (nie ma sensu fundować szkolenia motywacyjnego, jeśli nie płacimy odpowiednich wynagrodzeń).
