Dopasowany, odpowiedni, zmotywowany i kompetentny – jak wybrać odpowiedniego pracownika?

Podczas pracy menadżerskiej stosuję dwa podstawowe narzędzia. Pierwsze z nich związana jest z rekrutacją zewnętrzną nowych pracowników, drugie z zarządzaniem podległym zespołem pracowniczym. Oba opierają się o wykorzystanie matryc. Wykorzystuje je od lat i na bazie doświadczeń modyfikuję.

Podczas prowadzenia projektów rekrutacyjnych zauważyłem, że nie jest tak, aby jakikolwiek kandydat idealnie pasował do profilu poszukiwanego pracownika. Podjęcie decyzji o zatrudnieniu przeważnie wiąże się z kompromisem.

 

Matryca Belbina

Jednym z wykorzystywanych przeze mnie narzędzi jest matryca Belbina. Badacz zaproponował wykorzystanie dwóch wymiarów, dzięki którym możemy ocenić przydatność danego kandydata jako przyszłego pracownika.

Są to: odpowiedniość i dopasowanie.

Wymiar odpowiedniości oznacza między innymi:

  • kwalifikacje,
  • doświadczenie,
  • posiadane referencje,
  • uzyskanie odpowiedniej akceptacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Z kolei wymiar dopasowania oznacza:

  • uzdolnienia,
  • wszechstronność,
  • ocenę,
  • dopasowanie do roli związanej z zajmowanym stanowiskiem.

Nałożenie obydwu wymiarów daje nam możliwość stworzenia matrycy. Uzyskujemy cztery typy do których możemy przypisać kandydatów.

dopasowai-odpowiedni

 

Mogłoby się wydawać, że najlepszymi kandydatami będę osoby idealnie dopasowane, które są zarówno odpowiednie, jak i dopasowane. Wyniki badań pokazują jednak, że jest to mylące. Należy wskazać występujący paradoks. Otóż dla osoby będącej w tej grupie praca nie będzie stanowiła wyzwania i nie będzie się w niej rozwijała, gdyż jej kwalifikacje w tym zakresie są wysokie. Jest wysoce prawdopodobne, że wraz z jej podjęciem pracy ten kandydat rozpocznie poszukiwanie nowej pracy, w której nie tylko zostaną docenione jego kompetencje, ale także da ona możliwość dalszego rozwoju zawodowego.

Belbin zaleca przyjrzenie się kandydatom, którzy znaleźli się w grupie zaskakująco dopasowanych. Ci kandydaci – pomimo braku kwalifikacji formalnych – osiągają wysokie wyniki. Jest to spowodowane prawdopodobnie tym, że są zadowoleni w nowego miejsca pracy, ta zaś stanowi dla nich wyzwanie i zapewnia rozwój. Są przy tym wolne od pokus zmiany pracy, gdyż dla innych pracodawców należą do grupy nieodpowiednich.

Źle dopasowani nie osiągają sukcesów zawodowych w danym miejscu pracy. Choć posiadają kwalifikacje formalne do wykonania pracy, to nie pasują do danej organizacji i osłabiają pracę całego zespołu. Badania pokazują, że można być doskonałym specjalistą, ale nie potrafić w tym danym kontekście zawodowym wykorzystać swoich kwalifikacji.

Kandydatów, którzy znaleźli się w grupie zupełnie niedopasowanych, wyłączamy z procesu rekrutacji. Są oni zarówno nieodpowiedni, jak i niedopasowani. Z punktu widzenia naszej organizacji nie posiadają zasobów, które mogłoby być przydatne.

Wnioski przedstawione przez Belbina – nasuwają się same.

Podczas rekrutacji należy przede wszystkim zadbać, aby znaleźć kandydata dopasowanego do danego stanowiska oraz do zespołu pod kątem pełnionych ról. W dalszej kolejności należy przyglądać się jego odpowiedniości, czyli kwalifikacjom. Należy pamiętać, że kwalifikacje to coś, co się zdobywa z czasem, co można wyuczyć. Dopasowanie raczej trudno będzie osiągnąć w ramach upływu czasu. Osoby prowadzące rekrutacje zwracają uwagę na brak tak zwanej „chemii” z kandydatem. Wydaje się, że można to właśnie tłumaczyć brakiem dopasowania.

 

Matryca kompetencje – motywacja

Codzienne zarządzanie kapitałem ludzkim organizacji stanowi także wyzwanie dla osób odpowiadających za politykę personalną. Jednym z ważniejszych momentów tego procesu jest moment dokonywania oceny, czy to okresowej czy też doraźnej. Takim momentem jest także moment konieczności podjęcia interwencji w wypadku pracownika, który nie spełnia oczekiwań, czy wręcz źle wykonuje swoja pracę.

W mojej pracy zawodowej stosuję kolejne narzędzie jakim jest matryca uwzględniająca dwa wymiary – kompetencję oraz motywację pracownika.

Podobnie jak w poprzednim przypadku – wszystkich pracowników możemy zaliczyć do jednej z czterech grup.

kompetencja i motywacja

 

Z punktu widzenia zarządczego tak samo ważnym wydaję się być odpowiednie zaklasyfikowania pracownika, jak i umiejętne podjęcie działań i zaproponowanie indywidualnych rozwiązań.

Pierwszą grupą będą stanowiły osoby zmotywowane i kompetentne. Takim nie powinno się „przeszkadzać” wykonywać swojej pracy. Możemy je tylko wzmacniać w postawach oferując na przykład pakiety motywacyjne, czy też na przykład coaching.

Osobom zmotywowanym ale niekompetentnym możemy zaproponować podniesienie kwalifikacji na przykład za pomocą szkoleń, czy też innych form zdobywania wiedzy i podnoszenia kompetencji, najbardziej dla nich odpowiednich.

Pracownikom zdemotywowanym ale kompetentnym proponuje się różnego rodzaju narzędzia motywacyjne. Należy zadbać o prewencję ewentualnego wypalenia zawodowego.

Ostatnia grupa pracowników – osób zdemotywowanych i niekompetentnych – powinna znaleźć się poza daną organizacją. Być może, ich kompetencje będą przydatne w innej organizacji, może także w niej znajdą motywujące dla siebie środowisko pracy.