Zapewne znasz wiele różnego rodzaju typologii szefów. Być może sam zastanawiałeś się nad preferowanym przez Ciebie stylem zarządzania. A może – jako szef zastanawiasz się – jak jesteś postrzegany przez podwładnych?
Autorem tej anegdoty jest Amerykanin M. L. Myce, który miał zwrócić uwagę Towarzystwu Ornitologicznemu USA na istnienie żyjących w organizacjach nowych gatunków ptaków nazwanych przez niego Delegatos americanum. Lista została uzupełniona przez H. Koontz’a i C. O’Donnell’a.
Zatem – biorąc pod uwagę delegowanie zadań możemy wyróżnić:
dudek nieufny – kierownik, który zleciwszy wykonanie zadania pracownikowi nie zostawia go w spokoju, lecz „wisi” mu nad głową,
cietrzew – bacznie czuwa nad stadkiem i zacietrzewia się, jeśli przyjęty przez pracownika sposób wykonania zadania odbiega od jego nawyków czy wyobrażeń, choćby nawet sposób pracownika był intersubiektywnie sprawdzalny i prowadził do lepszych rezultatów
raróg – kierownik gotów w każdej chwili do ataku na podległych mu pracowników,
dzwoniec – ma zwyczaj pochylania się nad ramieniem podległej mu ofiary i wydawania dźwięków: „a fe”, „a fe”,
pterodaktyl szufladkowy – gatunek, który zatrzymał się w ewolucji od tysięcy lat i świetnie prosperuje w warunkach współczesnej biurokracji,
jastrząb biurokrad – bardzo sprytny kierownik żerujący na pracy innych. Gatunek dobrze znany i często wielce szanowany,
kukułka biurowa – bardzo pospolity gatunek. Podrzuca innym to, czego sam nie umie lub nie chce zrobić,
dziobak gwałtownik – kierownik, który nigdy jasno nie sprecyzował zadań i uprawnień pracowników. Daje mu to okazję do trzaskania pięścią w stół w sytuacjach dla niego wygodnych,
turkawka żałobna – kierownik o melancholijnym usposobieniu, ubolewający, że nie ma pracowników, którym mógłby powierzyć podejmowanie decyzji,
pełzacz – formalnie deleguje zadania i uprawnienia pracownikom, a następnie „pełza” po organizacji i załatwia sam najdrobniejsze sprawy, tym samym odbierając pracownikom inicjatywę,
płochacz – uważa, że deleguje uprawnienia pracownikom, ale żąda od nich, by nawet najbłahsze decyzje były z nim uprzednio konsultowane,
sęp-grabarz – kierownik siedzący z założonymi ręko-ma i wyczekujący na popełnienie pomyłki przez praco-wnika. „Grzebie” wtedy delikwenta z wielką energią i zadowoleniem.
Typologia żartobliwa wiele mówi o możliwych sposobach delegowania, które jest jednym z ważniejszych atrybutów szefa. Właściwe delegowanie zapewnia efekt synergii w zespole. Niewłaściwe może nieuchronnie prowadzić do katastrofy.
Jakie są najpowszechniejsze skutki błędów w delegowaniu?
Zachęcam do zapoznania się z nimi, gdyż w sposób wymierny wpływają one na efektywność wykonywanej pracy.
I tak:
- pracownicy są niepewni wartości swojej pracy,
- nie mają przestrzeni do rozwoju kompetencji,
- brak im motywacji,
- brak im poczucia sensu wykonywanego działania, gdyż nie widza, w jaki sposób część zadania, która wykonują jest zintegrowana z całością działań,
- nie znają oczekiwań, tylko muszą się ich domyślać,
- są ograniczeni w działaniach, ponieważ nie mają dostępu do wszystkich procedur obowiązujących w firmie,
- są źle poinstruowaniu, w związku z tym zadają pytania w trakcie wykonywania zadania, co sprawia, że jesteśmy odrywani od swoich działań, a samo wykonywanie oddelegowanego zadania trwa dłużej niż normalnie,
- nie mogą samodzielnie podejmować decyzji, w związku z tym nie czują się odpowiedzialni za całokształt zadania,
- czują się niedowartościowani i niedoceniani za swoja prace i umiejętności.
Delegowanie to poważny temat i warto poświęcić mu uwagę. Warto się także doskonalić w tym temacie.
Niech podsumowaniem tego tekstu będą słowa Lao-tsy:
Obecności najlepszych przywódców ludzie nie zauważają,
dobrych szanują i cenią,
gorszych się boją,
najgorszych przywódców ludzie nienawidzą.
Kiedy najlepszy przywódca skończy swoje dzieło, ludzie mówią – zrobiliśmy to!
I takiego poziomu przywództwa życzę również Tobie.
