Rekrutacja wewnętrzna to proces poszukiwania i awansowania pracownika na dane stanowisko spośród obecnych pracowników organizacji. Ma ona swoje zalety i wady.
Zalety rekrutacji wewnętrznej
- obustronna znajomość kandydata przez organizację oraz organizacji przez kandydata,
- tym samym istnieje mniejsze ryzyko wyboru nieodpowiedniego pracownika,
- krótszy czas adaptacji społeczno-zawodowej na nowym miejscu pracy,
- mniej pracochłonna i szybsza,
- szybsza,
- tańsza w przeprowadzeniu,
- łatwiejsza,
- mająca znaczący, pozytywny wpływ na motywację do pracy do pozostawania w organizacji,
- zwiększająca zaangażowanie pracowników, gdyż pracownicy mogą czuć się docenieni,
- budująca poczucie więzi z organizacją, zwiększa wzajemną lojalność,
- poprawiająca atmosferę i morale pracowników,
- zwiększająca poczucie stabilizacji i pewności wśród załogi,
- pozytywnie wpływająca na kulturę organizacyjną,
- dająca możliwość planowania ścieżek kariery i awansu pracowników,
- umożliwiająca pracownikom rozwój zawodowy,
- redukująca fluktuację, wpływa na podniesienie poziomu stabilności kadr,
- zapewniająca pełniejsze wykorzystanie kwalifikacji pracowników, co zwiększa efektywność gospodarowania potencjałem zasobów ludzkich organizacji,
- zwiększająca efektywność inwestycji poniesionych w podnoszenie kwalifikacji pracowników,
- umożliwiająca rozwój firmy bez zmiany liczby pracowników,
- stwarzająca szansę do likwidacji zbędnych stanowisk,
- potwierdzająca założenie, że pracownicy firmy są jej „najcenniejszym dobrem”,
- sprawiająca, że polityka personalna firmy jest przejrzysta.
Wady
- ograniczona liczba kandydatów spośród których firma może wybierać,
- brak możliwości dopływu utalentowanych pracowników,
- możliwość wejścia pracowników „ na szczebel niekompetencji” (zgodnie z zasadą Petera),
- występowanie zjawiska „efektu domina” (przesunięcie pracownika na inne stanowisko powoduje wakat, który trzeba zapełnić),
- brak świeżego spojrzenia na działalność firmy,
- ryzyko trzymania się dotychczas stosowanych w organizacji rozwiązań i popełniania tych samych błędów,
- mała kreatywność zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych i rutyna w zarządzaniu,
- możliwość powstawania klik i różnych grup nieformalnych,
- ryzyko konfliktów i napięć, zwłaszcza, gdy awansuje się niezgodnie z zasadą starszeństwa (stażu pracy w organizacji),
- niebezpieczeństwo przekształcenia się tej formy rekrutacji w tzw. „wyścig szczurów”,
- możliwe jest skomplikowanie stosunków międzyludzkich (był kolegą, jest szefem),
- trudniej zyskać autorytet kolegów, obecnych podwładnych,
- ryzyko spadku motywacji do pracy osób pominiętych w awansie i pogorszenia atmosfery pracy,
- konieczność ponoszenia kosztów doskonalenia kwalifikacji i uzupełniania pożądanych kompetencji na danym stanowisku,
- relatywnie wyższe ryzyko zatrudnienia kandydata niespełniającego w pełni oczekiwań,
- brak możliwości przeprowadzenia w krótkim czasie radykalnych zmian,
- niedostateczna elastyczność pracowników w zakresie gotowości do podjęcia nowych zadań,
- brak otwartej konkurencji kandydatów z zewnątrz firmy, osłabia motywację do samodoskonalenia się,
- organizacja traci możliwość porównywania własnych kandydatów z konkurencją
Jak widać, rekrutacja wewnętrzna posiada swoje zalety i wady. Projektując proces rekrutacji warto zastanowić się nad połączeniem rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej, aby uzyskać efekt synergii. Zatem w pierwszym kroku rekrutacja wewnętrzna i „awansowanie” pracownika, w drugim zaś zewnętrzna i pozyskanie nowego członka zespołu.
