Rekrutacja zewnętrzna to proces poszukiwania pracownika na dane stanowisko poza zasobami kadrowymi organizacji. Tak jak wewnętrzna, ma swoje wady i zalety.
Zalety rekrutacji zewnętrznej
- wybór z większej liczby kandydatów, którzy są dostępni na rynku pracy,
- większe prawdopodobieństwo znalezienia odpowiedniego pracownika, gdyż poszukujemy takiego, który najbardziej pasuje do profilu kompetencyjnego,
- możliwość pozyskania pracowników o nowych kwalifikacjach i kompetencjach, których nie posiadają osoby już zatrudnione,
- możliwość pozyskania najwyższej klasy specjalistów,
- w przypadku kadr o kwalifikacjach specjalistycznych (czy menedżerskich), zatrudnienie pracownika z zewnątrz bywa łatwiejsze i często tańsze – możemy bowiem pozyskać „gotowego” pracownika miast kształcić naszego,
- niższe koszty szkolenia nowego pracownika, gdyż pozyskujemy wykwalifikowanego,
- wejście do organizacji ludzi pochodzących z innych środowisk, tym samym jej ubogacenie,
- możliwość zwiększenia potencjału zasobów ludzkich organizacji,
- pracownicy z zewnątrz, mogą wnieść do organizacji nową wiedzę, nowe zachowania zawodowe, nowe umiejętności techniczne itp.,
- możliwość korzystania z doświadczenia kandydata nabytego w innych organizacjach, np. konkurencyjnych względem naszej,
- możliwość pozyskania ludzi o nowym podejściu do problemów, otwartych na zmiany,
- zmniejszenie prawdopodobieństwa powielania błędów popełnianych przez „starą” kadrę,
- zmniejszenie problemów związanych z autorytetem (zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych),
- często korzystna z punktu widzenia stosunków międzyludzkich,
- zwiększenie podatności organizacji na zmiany,
- organizacja komunikuje rynkowi, że jest organizacją, która dynamicznie rozwija się i której potrzeby rekrutacyjne rosną,
- zatrudnianie według rzeczywistych potrzeb, a nie po to, by komuś „dać posadę”.
Wady
- znacznie wyższe koszty procesu rekrutacji,
- większa trudność i czasochłonność weryfikacji kompetencji kandydatów,
- dłuższy czas obsady stanowiska,
- większe ryzyko popełnienia błędu w doborze pracownika,
- trudniejsza i dłuższa adaptacja społeczno-zawodowa,
- konieczność poświęcania czasu i zaangażowania grupy osób związane z adaptacją nowego pracownika, koniecznością wprowadzenia na stanowisko, wdrożeniem do zadań,
- większa trudność w dopasowaniu się do struktur formalnych i nieformalnych,
- dłuższy okres wdrażania się do nowych zadań,
- nieznajomość organizacji może mieć wpływ na niższą skuteczność i efektywność pracy, może być przyczyną pomyłek i błędów,
- większe ryzyko odejścia nowo zatrudnionych, gdy okaże się, że jest to nietrafiona decyzja,
- mogą wystąpić negatywne skutki dla klimatu w organizacji,
- konieczność socjalizacji nowych pracowników,
- zagrożenie spadkiem motywacji pracowników już zatrudnionych,
- utrudnienie dla polityki awansowania i rozwoju osób już zatrudnionych,
- konieczność podwyższenia płac w celu przyciągnięcia najlepszych,
- możliwość wystąpienia zjawiska „komety kadrowej”.
